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2025-10-23
李淑芹、岳丹辉《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《解释（二）》）已于2025年9月1日起施行。其中，《解释（二）》第10条涉及“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定，该条款是否意味着“二次固定期限劳动合同后用人单位再无终止权”，引起广泛讨论。 在探讨此次《解释（二）》第十条对用人单位终止权的影响之前，我们先梳理下“二次固定期限劳动合同后用人单位有无终止权”，司法实践中的不同做法以及上海地区近期司法实践的巨大变化。 《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 关于“二次固定期限劳动合同后用人单位有无终止权”的观点分歧，源自以上规定。自《劳动合同法》施行之日起，就上述规定是否以劳动者和用人单位均同意续订为前提，一直存在两种审判口径：一种以北京为代表，认为二次固定期限劳动合同届满后，只要劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须签订，否则系违法终止，应支付赔偿金（2N）；一种以上海为代表，认为二次固定期限劳动合同届满后续订应以双方均有续订意愿为前提，若用人单位无续订意愿，有权单方终止，只需支付经济补偿（N），在双方均同意续订时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位才必须签订。除上海外，哈尔滨、大连、大庆、东莞、太原、郑州、包头、大庆、蚌埠等也有类似判决。 以上两种司法口径并行多年，但2024年4月30日最高人民法院发布如下典型案例[①]打破这个平静，在该案例典型意义处明确“只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订”： 劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权 ——张某与某公交公司劳动合同纠纷案 【裁判结果】 审理法院认为，张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项及第二项规定的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。 【典型意义】 无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。……只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。 2024年6月13日，最高人民法院在官网刊载《法答网精选答问（第六批）》[②]，在对问题二的答疑中进一步明确：“劳动者……可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订……”： ……根据该规定，在劳动者不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。 2024年12月11日，人民法院案例库新增7个案例，将前述“张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案”收录入库[③]。根据《人民法院案例库建设运行工作规程》（法〔2024〕92号）第十九条规定，各级人民法院审理案件时“参考入库类似案例作出裁判”，可见前述判决对各地司法实践的影响。 2024年12月上海市高级人民法院民事审判庭召开了有关劳动争议的研讨会，形成《上海市高级人民法院民事审判庭劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（下称《观点摘编》）[④]，其中关于用人单位终止权与上述《法答网精选答问（第六批）》问题二的答复高度一致： 研讨活动中，少数意见认为，应先审查用人单位有无续订劳动合同的意思表示，如用人单位不愿意续订的，最后一期劳动合同期满后用人单位可依法终止。……多数意见认为，此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，在劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了第一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。 《观点摘编》虽未得到官方证实，但2025年1月上旬上海市松江区人民法院的如下判决似乎证实《观点摘编》的确存在： 本案中，原告与被告于2016年1月28日签订第一次劳动合同，期限至2021年3月31日，又于2021年4月1日签订第二次劳动合同，期限至2024年3月31日，即原告与被告已经连续订立二次固定期限劳动合同。在此情形下，被告应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。原告未明确表示不愿意续订劳动合同，应当视为原告同意续订劳动合同，被告无权单方终止劳动合同。被告未征得原告同意即作出终止劳动合同的决定，构成违法终止，应当支付赔偿金。 2025年2月12日上海市闵行区人民法院的如下判决再次向用人单位敲响了警钟： 本案中，原、被告连续订立了两份固定期限劳动合同，第二份劳动合同于2023年10月25日期限届满，当日被告要求与原告签订无固定期限合同，原告则向被告出具了《不续签劳动合同通知书》。原告的做法不符合法律规定，系违法终止劳动合同。在此情形下，原告应向被告支付赔偿金。 2025年2月下旬，有律师去上海市PD法院开庭时询问法官，《观点摘编》问题五中多数意见是否执行，法官回答：“当然执行”。 那么本次《解释（二）》第十条是否终结了用人单位二次固定期限劳动合同后的终止权？2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《解释（二）》及典型案例，并回答记者提问。 《解释（二）》第十条规定，有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。 在《解释（二）》发布当天的新闻发布会上，报告法官陈述《解释（二）》的指导思想时提及： “根据劳动合同法第十四条规定，在连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在用人单位单方解除劳动合同、“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形时，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。” 笔者认为，上述《解释（二）》第十条系对“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定之规定，未涉及二次固定期限劳动合同到期后，续订无固定劳动合同需要双方有续订“合意”，事实上是继续认同北京的司法实践，即无需双方合意，只要劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须续订，用人单位无终止权，且新闻发布会上的发言，亦表明最高人民法院对此问题的态度和观点。 2025年9月下旬，上海市嘉定区人民法院作出如下违法终止判决，可见《解释（二）》出台后，上海司法实践对此问题的态度仍与《观点摘编》上的多数意见保持一致： 本院认为，……足以证实2025年2月20日劳动合同期满前，即2025年2月17日原告向被告管理人员提出签订无固定期限劳动合同的要求。且并无有效证据显示原告存在劳动合同法第三十九条及第四十条第一项、第二项的情形，故根据上述规定，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同，现被告违反规定终止与原告的劳动合同，属违法终止劳动合同。 截至目前，尚未查到或得知上海一中院或二中院对用人单位单方终止第二次固定期限劳动合同作出违法终止的判决，似乎理论上仍存在上海用人单位有权单方终止第二次固定期限劳动合同的可能性，但《解释（二）》出台后上海仍有区级法院作出违法终止的判决，可见上海司法实践对《解释（二）》第十条所涉无固定期限劳动合同的订立是以双方当事人就终止劳动合同达成合意为前提的那份坚持趋于淡化，其与北京的司法实务及最高院指导案例观点正趋于一致。 因此，上海及与上海口径一致的地区，用人单位应高度重视单方终止第二次固定期限劳动合同可能带来的法律风险，加强日常劳动合同合规性管理。对此，笔者建议如下：（1）高度重视第一次签订的劳动合同期限届满时是否续订，及时沟通，客观评估，绝不拖泥带水；（2）拟到期终止劳动合同的，尽早探讨协商一致解除劳动合同的理由与策略；（3）重视第一次劳动合同期限、签约模式，选择如下四种模式中适合本企业和签约对象情况的模式：①短平快模式：签订4-5个月期限的劳动合同，无需设置试用期，如不符合要求，到期即终止；➁快速筛选模式：签订一年期劳动合同（设定2个月试用期），如试用期不符合录用条件，解除劳动合同，或不符合要求，期满即终止；③通用模式：签订三年期劳动合同（设定6个月试用期），加强绩效评估，如不符合要求，以试用期不符合录用条件解除，或以经民主程序制定的绩效考核规则考核，不胜任者经培训或调岗仍不胜任的，依法解除劳动合同，或不符合要求，期满即终止；④项目/季节/试点岗位模式：签订“以完成一定任务为期限”的劳动合同，任务结束，劳动关系终止，支付经济补偿。 [①] https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/431252.html [②] https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/434921.html [③] https://baijiahao.baidu.com/s?id=1818652010359892897&wfr=spider&for=pc [④] 最新！签了二次劳动合同后上海用人单位也不能单方终止了!（附意见全文）| 人力资源法律 微信：人力资源法律 2025年02月11日 08:45 广东 作者| 李淑芹 岳丹辉 李淑芹 融孚律师事务所 合伙人 融孚劳动人事法律业务研究委员会主任，第十届、十一届、十二届上海市律师协会劳动与社会保障业专业委员会委员 电邮地址/联系方式：shuqin.li@sglaw.cn 岳丹辉 融孚律师事务所 律师 业务领域：劳动法、争议解决 电邮地址/联系方式：danhui.yue@sglaw.cn
