年末将至,年终奖又是企业和劳动者非常关心的话题,通常企业会在每年年初根据前一年的经营状况发放年终奖,年终奖发放前离职的员工是否享有年终奖呢,本所高容律师通过办理的真实案例进行解析。
年终奖又称年度绩效奖金,一般是指用人单位根据自身经济效益和对劳动者全年工作业绩的考核情况,通过内部规章制度或者劳动合同约定的方式,综合下一年度的发展规划等因素,在一年年终根据劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬。
劳动者董某于2020年12月入职上海A科技股份有限公司担任前端设计工程师,《招聘录用通知书》薪资待遇栏载明:1.基本月薪31000元;2.年度业绩奖金将参加公司统一的年度奖金评定,具体奖金数额根据年度公司业绩、部门业绩和个人绩效评定,入职当年以2个月基本月薪为基数按司龄折算。2021年公司年终奖为3个月基本工资。2022年第一季度董某获得优秀员工提名,2022年12月底董某提交了年度《绩效考核述职表》,2023年1月10日董某以个人职业选择为由向公司辞职,A公司未继续对董某进行年度绩效考核。2023年3月公司发放2022年年终奖2个月基本工资。2023年8月3日董某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求A公司:1.支付2022年第十三、十四薪共计77,000元;2.支付2022年绩效奖金38,500元。A公司《员工手册》规定:绩效奖金的发放主要依据绩效评估所确,以及评估期内公司整体经营状况,按员工月基本工资的一定比例发放;绩效奖金原则上于每年1月发放,只有发放当月在册的员工可以领取。
2023年10月7日上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决,裁定A公司支付董某2022年绩效奖金111,750元。A公司不服提起诉讼,一审法院认为虽然董某于2023年1月10日离职,不属于1月在册员工。但是绩效奖金发放的目的和作用,主要为对员工于当年度努力工作的肯定和奖励,也是希望员工在今后工作中作出更大贡献的鼓励;公司核定员工当年度的绩效奖金,是依据员工于该年度绩效评估结果并结合评估期内公司整体经营状况而定,因此A公司设定“只有发放当月在册的员工可以领取”的条件,有悖于绩效奖金发放的目的和作用,故一审法院不予认同。判决A公司参照2021年奖金支付董某相当于3个月基本工资的2022 年绩效奖金111,750元。
二审法院认为,年度绩效奖金一般是指用人单位根据自身的经营状况,通过内部规章制度或者劳动合同约定的方式,在一年年终根据劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬,故是否向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。根据A公司向董某发放的《招聘录用通知书》“薪资待遇”一栏的约定:年度业绩奖金将参加公司统一的年度奖金评定,具体奖金数额根据年度公司业绩、部门业绩和个人绩效评定。公司《员工手册》规定:绩效奖金的发放主要依据绩效评估所确认的员工工作表现和实际工作天数,以及评估期内公司整体经营状况,按员工月基本工资的一定比例发放;绩效奖金原则上于每年1月发放,只有发放当月在册的员工可以领取。根据以上事实,A公司发放年终奖系对员工的激励性机制,一方面目的是为了激励员工更好的参与日常工作,另一方面规定只有发放当月在册的员工可以领取,目的在于提高员工对于企业的忠诚度,以发放年终奖的形式减少员工的流动性。上述规定均不违反法律强制性规定,当属有效。因董某已于2023年1月10日因个人原因自愿离职,而A公司于2023年3月发放2022年度绩效奖金,董某不符合年终奖向在职员工发放的条件。且董某并未完成公司的年度考核程序,故A公司未向董某发放2022 年绩效奖金,符合A公司规定,亦不违反A公司与董某的约定,并无不当。A公司要求不需支付董某2022 年绩效奖金111,750元,具有事实依据,本院予以支持。
二审改判A公司不需支付董某2022年绩效奖金。
年终奖有别于固定劳动报酬,企业可以根据自身经济效益、员工年度业绩表现,自主决定奖金是否发放、发放条件和发放标准。是否向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务,而属于企业的经营自主权。用人单位可以根据本单位自身情况在劳动手册或年终奖制度中设置,在年终奖发放前离职的劳动者不享有年终奖。
本案一审法院否定了公司设置“只有发放当月在册的员工可以领取”年终奖制度的合理性,忽略的年终奖减少员工流动性的激励作用,过度干预企业经营自主权。二审法院改判认为年终奖不仅是对员工年度工作的激励,也是对员工忠诚度的奖励,公司可以设置年终奖发放前离职的劳动者不享有年终奖,该制度不违反法律强制性规定,当属合法有效。
最高人民法院指导案例183号判决要旨认为,年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的,人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。因此,劳动者因个人原因提出离职的,劳动合同提前解除的原因属于劳动者自身原因,不符合年终奖的发放条件,用人单位可以不支付离职员工年终奖。如果是用人单位解除劳动合同的,应区分用人单位解除行为是否合法,合法解除的用人单位可以不支付年终奖;违法解除的用人单位应当按照公司制度支付劳动者年终奖。近几年因经济环境的原因,对于属于与公司经营状况相关的劳动分红属性年终奖,用人单位以经营状况较差作为阻却年终奖支付的理由,人民法院亦会考虑支持这种抗辩。
作者| 高容
高 容
上海融孚律师事务所 律师
2023年加入上海融孚律师事务所,执业15年,主要执业领域为争议解决、企业合规,知识产权等,在民商事争议解决领域拥有丰富经验和扎实的理论功底,涉及医药医疗、零售业、奢侈品、教育培训、生产制造和人工智能等产业。
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